|
|
|
Hankekoodi: S22464
Hankkeen nimi: Tekijöiden Lappi - työhyvinvointia kunta-alalle
Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.6.2021 ja päättyy 31.8.2023
Toiminnan tila: Toiminta päättynyt
Vastuuviranomainen: Pohjois-Pohjanmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus
Hakijan virallinen nimi: Lapin liitto
Organisaatiotyyppi: Kuntayhtymä
Y-tunnus: 0937073-7
Jakeluosoite: Hallituskatu 20B
Puhelinnumero: 0407118391
Postinumero: 96100
Postitoimipaikka: Rovaniemi
WWW-osoite: http://www.lapinliitto.fi
Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Virpi Lilja
Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: vs. Yhteysjohtaja
Yhteyshenkilön sähköpostisoite: eura.neuvonta(at)gov.fi
Yhteyshenkilön puhelinnumero: 0408297686
Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely:
Lapin maakuntaan on valmisteltu kunta-alan työhyvinvoinnin kehittämishanketta osana Veto- ja pitovoimainen Lappi. Viisaan kasvun keskus –esiselvityshanketta. Veto- ja pitovoimainen Lappi -esiselvityshankkeessa yhdeksi maakunnan veto- ja pitovoimaongelmaksi tunnistettiin vaikeus saada rekrytoitua ja sitoutettua henkilöstöä kunta-alalle Lapissa. Maakunnan yhteisen työhyvinvoinnin kehittämishankkeen tavoitteena on vahvistaa lappilaisten kuntien henkilöstön työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin kehittämisellä kuntaorganisaatioiden kilpailukyky ja tuottavuus paranevat. Tavoitteena on parantaa Lapin kuntien houkuttelevuutta työnantajina ja sitouttaa työntekijöitä pidemmäksi ajaksi työskentelemään kuntaorganisaatioissa. Kunta-alan henkilöstön sopeutumista organisaatiomuutoksiin tuetaan työhyvinvoinnin kehittämisellä.
KOKO LAPIN KUNTIEN YHTEISELLE TYÖHYVINVOINNIN PARANTAMISHANKKEELLE ON MÄÄRITELTY SEURAAVAT TAVOITTEET:
• Parantaa Lapin kuntien houkuttelevuutta työnantajana ja sitouttaa henkilöstö työskentelemään kuntaorganisaatiossa
• Kehittää viranhaltijoiden ja luottamusmiesten keskinäistä yhteistyötä ja vuorovaikutustaitoja
• Vahvistaa henkilöstön resistenssiä muutostilanteissa vahvalla työhyvinvoinnilla ja tukea työntekijöiden tuottavuutta. Hyvinvoiva työntekijä on tuottava.
• Vahvistaa positiivista kunta-alan työnantajakuvaa
HANKKEEN TOIMENPITEET:
Tavoitteiden saavuttamiseksi hankkeessa toteutettavat toimenpiteet on jaettu viiteen varsinaiseen työpakettiin:
1) hankkeen käynnistäminen ja aineiston keräys
2) kuntien henkilöstön ja johdon työhyvinvoinnin kehittäminen
3) hankkeen viestintä
4) hankkeen arviointi, tiedotus ja loppuraportointi
5) hankehallinto- ja koordinointi
Hankkeen aikana Lapin kuntien työhyvinvoinnin tilanne kartoitetaan laajasti ja kuntiin tuotetaan välineet, joilla työhyvinvointia voidaan mitata myös tulevaisuudessa. Lähiesimiehet koulutetaan hyvinvoinnin seurantaan ja tavoitteiden asettamiseen. Kuntien kuntastrategiat ja brändit tarkastellaan ilmiölähtöisesti työhyvinvoinnin näkökulmasta ja kunnille laaditaan strategioiden kehittämissuunnitelmat. Henkilöstön työhyvinvointia kehitetään laajoilla koulutuspaketeilla ja vuorovaikutus- ja sekä yhteistyötaitojen lisäämisellä.
Kuntajohtajille tuotetaan hyvinvointivalmennusta ja koulutetaan kuntajohtajia itsenäiseen työhyvinvoinnin ylläpitoon ja kehittämiseen. Työhyvinvoinnin kehittämistoimenpiteistä viestitään laajasti ja monipuolisesti muualle Suomeen. Hankkeessa tuotetaan työhyvinvoinnin käsikirja, joka ohjaa työhyvinvoinnin ylläpitoa ja kehittämistä myös hankkeen jälkeen ja on suuntautunut erityisesti kunta-alalle, sen erityispiirteet huomioiden.
HANKKEEN TULOKSET:
Hankkeen pitkän aikavälin vaikutukset näkyvät kuntien valmistelevien viranhaltijoiden ja johdon työhyvinvoinnin parantumisena. Pitkällä aikavälillä työhyvinvoinnin parantuminen johtaa sairauspoissaolojen vähentymiseen, työn arvostamiseen ja sitä kautta työhön sitoutumiseen. Kuntien henkilöstöstä tulee tyytyväisempiä työhönsä, kun yhteistyö ja vuorovaikutus toisten viranhaltijoiden ja luottamushenkilöiden kanssa paranee.
Kunta-alan veto- ja pitovoimatekijäksi nousee Lapissa työhyvinvointi. Tulevaisuudessa rekrytointi kunnissa helpottuu, sillä työhyvinvointilähtöiset organisaatiot nähdään kilpailukykyisinä rekrytointimarkkinoilla. Kuntien houkuttelevuus paranee toimintamalleja kehittämällä ja panostamalla viihtyisään, hyvinvoivaan henkilöstöön. Lapin alueelta ei nouse enää uutisia kuntaorganisaatioiden ristiriitatilanteista, jotka vaikuttavat alueen vetovoimaisuuteen negatiivisesti.
Kun käynnissä oleva tiedolla johtamisen ja tiedolla päätöksenteon trendi Suomessa otetaan huomioon, on Lapilla mahdollisuus nousta valtakunnan tasolla esimerkkimaakunnaksi, mitä kautta syntyy laajempia elinvoimaa edistäviä vaikutuksia. Koulutusten kautta myös henkilöstön osaamistasot nousevat ja syntyneet positiiviset käytännöt jäävät pysyviksi organisaatioon ja leviävät myös oppaan avulla uusien työntekijöiden keskuuteen.
26.4.2021 mennessä Inarin, Enontekiön, Muonion, Kolarin, Kittilän, Kemijärven, Sallan, Pelkosenniemen, Simon, Keminmaan, Tervolan ja Ylitornion kunnat ovat päättäneet lähteä hankkeeseen mukaan virallisesti. Huhtikuun loppuun mennessä hankkeen sitoutumisen käsittelevät Sodankylä, Savukoski, Pello ja Posio. Toukokuun aikana päätökset saadaan Ranuan, Utsjoen, Kemin ja Tornion kunnista. Kaikki 20 kuntaa ovat alustavan kannanoton mukaan kiinnostuneita hankkeeseen osallistumisesta. Rovaniemen kaupunki ei ole ilmaissut kiinnostusta hanketta kohtaan ainoana kuntana Lapissa.
Hankkeen varsinaisena kohderyhmänä ovat Lapin kuntien henkilöstö, tarkemmin valmistelevat virkamiehet ja ylin johto. Hanke koskettaisi suoraan n. 500 henkilöä.
Hankkeen välillisinä kohderyhminä ovat kunnan luottamusmiehet sekä kunnan muu henkilöstö, joihin kuntaorganisaation työhyvinvoinnin kehittäminen vaikuttaa välillisesti. Lisäksi välillisinä kohderyhminä ovat kunnan asukkaat, sekä alueen yritykset, joihin alueen kilpailukyvyn ja elinvoimaisuuden kehittäminen vaikuttaa.
Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 399 528
Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 366 888
Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 499 414
Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 465 278
Maakunnat: Lappi
Seutukunnat: Kemi-Tornion, Torniolaakson, Pohjois-Lapin, Rovaniemen, Tunturi-Lapin, Itä-Lapin
Kunnat: Kolari, Posio, Pelkosenniemi, Keminmaa, Ranua, Savukoski, Simo, Tornio, Kittilä, Muonio, Ylitornio, Enontekiö, Salla, Pello, Inari, Kemijärvi, Utsjoki, Tervola, Kemi
Jakeluosoite:
Postinumero:
Postitoimipaikka:
Suunniteltu: 0
Toteutunut seurantatietojen mukaan: 0
Suunniteltu: 500
| Välitön | Välillinen | |
| Ekologinen kestävyys | ||
| Luonnonvarojen käytön kestävyys | 0 | 0 |
| Ei vaikutusta | ||
| Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen | 0 | 0 |
| Ei vaikutusta | ||
| Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus | 0 | 0 |
| Ei vaikutusta | ||
| Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) | 0 | 0 |
| Ei vaikutusta | ||
| Natura 2000 -ohjelman kohteet | 0 | 0 |
| Ei vaikutusta | ||
| Taloudellinen kestävyys | ||
| Materiaalit ja jätteet | 0 | 0 |
| Ei vaikutusta | ||
| Uusiutuvien energialähteiden käyttö | 0 | 0 |
| Ei vaikutusta | ||
| Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen | 0 | 5 |
| Kunta-alan työhyvinvointia kehittämällä luodaan kunnista houkuttelevia paikkoja asiantuntijoille ja sitoutetaan kunnan henkilöstö organisaatioihin. Tätä kautta kunnan asukkaiden, yritysten ja muiden sidosryhmien asiakasnäkökulma kehittyy ja kunnan työtä ja toimintatapoja kehittämällä voidaan palvella paremmin paikallisia elinkeinoja, niiden kestävää kehittämistä, sekä lisätä kuntien ja alueen elinkeinokentän yhteistyötä. | ||
| Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen | 7 | 7 |
| Kehitetään kuntien työhynvoinnin seurantaprosessia, luodaan työkalupakki työhyvinvoinnin parantamiseen ja ylläpitoon sekä käsikirja tulevaisuudessa toiminnan jatkamiseen. | ||
| Liikkuminen ja logistiikka | 0 | 0 |
| Ei vaikutusta | ||
| Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus | ||
| Hyvinvoinnin edistäminen | 10 | 10 |
| Hankkeen päätavoitteena on edistää työhyvinvointia kunta-alalla. Työntekijöiden työhyvinvointia kehittämällä on laaja vaikutus myös työntekijöiden henkilökohtaiseen elämän hyvinvointiin sekä heidän lähipiirinsä hyvinvointiin. Työhyvinvoinnin ongelmat voivat näkyä myös työntekijän muina terveysongelmina ja näin vaikuttaa kaikilla elämän osa-alueilla. Työhyvinvointi vaikuttaa välillisesti myös yksilön hyvinvointiin kaikilla elämän alueilla. Kestävän kehityksen yksi perusajatus on sosiaalinen sekä terveydellinen ulottuvuus. Välillisesti hanke vaikuttaa myös muun henkilöstön hyvinvointiin, sillä se antaa kuntaorganisaatioille työkalut työhyvinvoinnin kehittämiseen tulevaisuudessa myös muilla aloilla kuin hallinnossa. | ||
| Tasa-arvon edistäminen | 0 | 5 |
| Hankkeella ei ole suoria vaikutuksia tasa-arvon edistämiseen, mutta tasa-arvonäkökulma otetaan huomioon hankkeen toiminnassa. Hankkeessa järjestettävään kehittämistyö koskettaa kaikkia henkilöitä kunta-organisaatiossa sukupuolesta riippumatta. Tilastotiedon mukaan kunta-alalla työskentelee enemmän naisia kuin miehiä, joten hanke tukee naisvaltaisen alan työhyvinvoinnin kehittämistä. | ||
| Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus | 5 | 5 |
| Kunta-alan henkilöstön työhyvinvoinnin kehittäminen vaikuttaa työn tuottavuutteen ja työurien pituuteen. Työntekijöiden työhyvinvointi mahdollistaa pitkät urat ja osaamisen lisäämisen kunnissa. Tällä hetkellä lyhyet työurat ja työpaikkojen vaihtuminen johtabat osaamisen supistumiseen ja hiljaisen tiedon katoamiseen. Nämä vaikuttavat suoraan henkilöstön valmiuksiin vastata kunnan asukkaiden tarpeisiin. Tieto katoaa kunnista, jolloin koko kunnan kehittyminen hidastuu tai jopa pysähtyy. Lisäksi luottamushenkilöiden ja viranhaltijoiden yhteistyön lisääminen on yhteiskunnallisesti tärkeä teema, jonka kehittämisessä Lappi voi olla edelläkävijä. | ||
| Kulttuuriympäristö | 0 | 0 |
| Ei vaikutusta | ||
| Ympäristöosaaminen | 0 | 0 |
| Ei vaikutusta | ||
Lapin maakuntaan valmisteltiin kunta-alan työhyvinvoinnin kehittämishanke osana Veto- ja pitovoimainen Lappi -esiselvityshanketta. Veto- ja pitovoimainen Lappi -esiselvityshankkeessa yhdeksi maakunnan veto- ja pitovoimaongelmaksi tunnistettiin vaikeus saada rekrytoitua ja sitoutettua henkilöstöä kunta-alalle Lapissa.
Maakunnan yhteisen työhyvinvoinnin kehittämishankkeen tavoitteena on ollut vahvistaa lappilaisten kuntien henkilöstön työhyvinvointia. Työhyvinvoinnin kehittämisellä kuntaorganisaatioiden kilpailukyky ja tuottavuus paranevat. Tavoitteena on ollut parantaa Lapin
kuntien houkuttelevuutta työnantajina rekrytointimarkkinoilla ja sitouttaa työntekijöitä pidemmäksi
ajaksi työskentelemään kuntaorganisaatioissa. Kunta-alan henkilöstön sopeutumista organisaatiomuutoksiin on tuettu työhyvinvoinnin kehittämisellä. Hankkeeseen sitoutui 19 lappilaista kuntaa (Utsjoki, Inari, Sodankylä, Kittilä, Enontekiö, Muonio, Kolari, Pello, Pelkosenniemi, Kemijärvi, Salla,
Posio, Ranua, Tervola, Simo, Kemi, Keminmaa, Tornio ja Ylitornio) kehittämään ja vahvistamaan yhdessä henkilöstön työhyvinvointia. Hanke käynnistyi 1.8.2021.
Koko Lapin kuntien yhteiselle työhyvinvoinnin parantamishankkeelle määriteltiin
seuraavat tavoitteet:
• Parantaa Lapin kuntien houkuttelevuutta työnantajana ja sitouttaa henkilöstö työskentelemään
kuntaorganisaatiossa.
• Kehittää viranhaltijoiden ja luottamusmiesten keskinäistä yhteistyötä ja vuorovaikutustaitoja.
• Vahvistaa henkilöstön resilienssiä muutostilanteissa vahvalla työhyvinvoinnilla ja tukea työntekijöiden tuottavuutta. Hyvinvoiva työntekijä on tuottava.
• Vahvistaa positiivista kunta-alan työnantajakuvaa.
Hankkeen toimenpiteet:
Tavoitteiden saavuttamiseksi hankkeessa toteutettavat toimenpiteet jaettiin viiteen varsinaiseen
työpakettiin:
1) Hankkeen käynnistäminen ja aineiston keräys
2) Kuntien henkilöstön ja johdon työhyvinvoinnin kehittäminen
3) Hankkeen viestintä
4) Hankkeen arviointi, tiedotus ja loppuraportointi
5) Hankehallinto- ja koordinointi
Hankkeen tulokset:
Hankkeen aikana Lapin kuntien työhyvinvoinnin tilanne kartoitettiin laajasti hallintohenkilöstön,
luottamushenkilöiden ja kuntajohtajien työhyvinvointikyselyiden ja osallistavien keskustelutilaisuuksien sekä valmennusten kautta. Kuntiin tuotettiin välineitä, joilla työhyvinvointia voidaan
mitata myös tulevaisuudessa. Esihenkilöt koulutettiin työhyvinvoinnin seurantaan ja tavoitteiden
asettamiseen. Kuntien kuntastrategiat ja brändit tarkasteltiin ilmiölähtöisesti työhyvinvoinnin näkökulmasta ja kunnille laadittiin kehittämissuunnitelmat strategiatyön tueksi. Henkilöstön työhyvinvointia kehitettiin laajoilla koulutuspaketeilla ja vuorovaikutus- sekä yhteistyötaitojen lisäämisellä.
Hankekuntien henkilöstön ja luottamushenkilöiden osaamistasoja parannettiin yhteensä seitsemän laajan koulutuksen myötä, joiden aiheet olivat: 1. ulkoisen viestinnän koulutus, 2. työyhteisöviestinnän koulutus, 3. päätösten ennakkovaikutusten arvioinnin koulutus, 4. tiedolla johtamisen
koulutus, 5. tiedolla päätöksenteon koulutus, 6. epäasialliseen käytökseen puuttumisen koulutus ja
7. vaikuttavuutta kehityskeskusteluihin -koulutus. Lisäksi jokaisessa kunnassa järjestettiin työhyvinvointiseminaari, jonka aikana kuntien hallintohenkilöstö ja viranhaltijat pääsivät kehittämään yhdessä vuorovaikutusta ja keskustelemaan oman kunnan työhyvinvoinnin tilasta ja tulevaisuuden suunnasta.
Kuntajohtajille tuotettiin sekä ryhmämuotoista että henkilökohtaista työhyvinvointivalmennusta, koulutettiin työhyvinvoinnin ylläpitoon ja kehittämiseen sekä tuettiin kuntajohtajien verkostoitumista ja vertaisverkoston työskentelyä. Kuntajohtajat saivat käyttöönsä verkkokoulutuskokonaisuuden (Moodle) lisäksi oman työhyvinvoinnin työkalupakin johtamisen tueksi sekä henkilökohtaisen valmennuksen kautta personoituja työvälineitä oman työhyvinvoinnin kehittämiseen.
Hankkeessa tuotettiin kuntien käyttöön työhyvinvoinnin kehittämisopas, joka ohjaa työhyvinvoinnin ylläpitoa ja kehittämistä myös hankkeen jälkeen. Hankkeessa tunnistettiin vuosina 2021–2023 yhteensä kuusi Lapin kunnille yhteistä työhyvinvoinnin haastetta, jotka kuntien tulee tulevaisuudessa pystyä ratkaisemaan houkutellakseen osaavaa työvoimaa ja pitääkseen huolta jo olemassa olevista työntekijöistä. Haasteet olivat: 1. työhyvinvoinnin strateginen johtaminen, 2. henkilöstöresurssien riittävyys, 3. selkeät roolit ja tehtäväkentät viranhaltijoille ja luottamushenkilöille, 4. yhteistyö- ja vuorovaikutustaitojen kehittäminen, 5. epäasianmukaiseen käyttäytymiseen puuttuminen työyhteisössä ja 6. kuntien ulkoinen viestintä. Kehittämiskohteista voi lukea lisää Lapin kuntien työhyvinvoinnin kehittämisoppaasta. Opas jää kuntiin hyödynnettäväksi tulevaisuudessakin ja sitä voidaan käyttää uuden henkilöstön perehdyttämisen yhteydessä. Opas on suunnattu erityisesti kunta-alalle, sen erityispiirteet huomioiden, mutta toimenpiteitä voi hyödyntää myös yrityksissä ja kolmannella sektorilla. Työhyvinvoinnin kehittämistoimenpiteistä on viestitty laajasti ja monipuolisesti muualle Suomeen ja edistetty samalla Lapin kuntatyönantajien vetovoimaa.
Hankkeen lyhyen aikavälin tulokset näkyvät jo kunnissa parantuneena työhyvinvointina sekä parempana keskusteluyhteytenä hallintohenkilöstön ja luottamushenkilöiden välillä. Työhyvinvointikyselyissä oli noussut lähestulkoon kaikki arviot työhyvinvoinnin tilasta vuoden seurantajakson ajalta.
Jatkokehittämistä riittää silti tulevillekin vuosille. Etenkin epäasialliseen käytökseen puuttumiseen on syytä edelleen kiinnittää huomiota.
Pitkän aikavälin vaikutukset tulevat näkymään kuntien valmistelevien viranhaltijoiden ja johdon työhyvinvoinnin parantumisena. Pitkällä aikavälillä työhyvinvoinnin parantuminen tulee johtamaan sairauspoissaolojen vähentymiseen, työn arvostamiseen ja sitä kautta työhön sitoutumiseen. Kuntien
henkilöstöstä tulee tyytyväisempiä työhönsä, kun yhteistyö ja vuorovaikutus toisten viranhaltijoiden ja luottamushenkilöiden kanssa paranee. Tavoitteena on, että työhyvinvointi nousee Lapissa kunta-alan veto- ja pitovoimatekijäksi. Tulevaisuudessa rekrytoinnit helpottuvat kunnissa, kun työhyvinvointilähtöiset organisaatiot nähdään kilpailukykyisinä työpaikkoina. Kuntien houkuttelevuus paranee toimintamalleja kehittämällä ja panostamalla viihtyisään, hyvinvoivaan henkilöstöön. Hyvinvoiva henkilöstö on kunnan tärkein resurssi.
Hankkeen myötä Lappi on noussut valtakunnan tasolla esimerkkimaakunnaksi. Lapissa on lähdetty ensimmäisenä maakuntana Suomessa kehittämään näin laajassa mittakaavassa työhyvinvointia, 19 kunnan yhteisvoimin. Kehittämisen suunta on ollut lupaava ja saavutetusta tasosta on hyvä pitää
jatkossakin kiinni. Se vaatii jokapäiväisiä arjen tekoja työyhteisöissä hyvinvoinnin parantamiseksi. Koulutusten kautta henkilöstön ja luottamushenkilöiden osaamistasot ovat nousseet ja syntyneillä positiivisilla käytänteillä on mahdollisuus jäädä hankkeen jälkeen pysyviksi toimintavoiksi organisaatioihin sekä levitä myös uusien työntekijöiden keskuuteen. Työhyvinvoinnin jatkuvalla kehittämisellä
tulee olemaan laajempiakin elinvoimaa edistäviä vaikutuksia koko maakunnan tasolla.