|
|
|
Hankekoodi: S22352
Hankkeen nimi: Hyvinvointia henkilöstölle ennakoivalla johtamisella
Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.3.2021 ja päättyy 31.3.2023
Toiminnan tila: Toiminta päättynyt
Vastuuviranomainen: Pohjois-Pohjanmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus
Hakijan virallinen nimi: Rovaniemen Koulutuskuntayhtymä
Organisaatiotyyppi: Kuntayhtymä
Y-tunnus: 0973110-9
Jakeluosoite: Korvanranta 50
Puhelinnumero: 020 798 4000
Postinumero: 96300
Postitoimipaikka: Rovaniemi
WWW-osoite: http://www.redu.fi
Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Kaarela-Mustonen Maarit
Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Projektipäällikkö
Yhteyshenkilön sähköpostisoite: eura.neuvonta(at)gov.fi
Yhteyshenkilön puhelinnumero: 040 194 0351
Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely:
Koko maata koskevat trendit muuttoliikkeessä, väestön ikääntymisessä ja työhyvinvoinnin riskeissä heijastuvat myös Rovaniemen seudun ja koko Lapin maakunnan alueella henkilöstön työhyvinvointiin ja sitä kautta toiminnan tuloksellisuuteen. Hanke perustuu tarpeeseen ennakoida työhyvinvoinnin muutoksia julkisella sektorilla. Hankkeen pilotointeihin ja kehittämistyöhön osallistuvissa organisaatioissa, Rovaniemen kaupungissa ja Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä, ydinongelmat painottuvat vähän eri tavalla ja eri toimialoilla mm. henkilöstön vaihtuvuutena, tyytymättömyytenä, motivaation puutteena, psykososiaalisina oireiluina ja sairauspoissaoloina. Nämä kaikki vaikuttavat tuottavuuden laskuun. Myös henkilöstön ikääntymisen ja eläköitymisen mukanaan tuomiin muutoksiin varaudutaan ennakkoon.Lisäksi erilaiset käynnissä olevat muutokset, kuten muuttuva lainsäädäntö, sosiaali- ja terveydenhuollon uudistus, koulujärjestelmän uudistukset, muuttuvat työnkuvat monialaisemman osaamisen suuntaan, digitalisaatio sekä asiakkaiden tarpeiden muutokset vaikuttavat työssä jaksamiseen.
Hankkeen tavoitteena on ohjata julkisen sektorin organisaatioiden työhyvinvoinnin strategista johtamista ja henkilöstöjohtamista ennakoimaan työhyvinvoinnin muutoksia. Tavoitteena on oppia tunnistamaan työhyvinvointiin vaikuttavat riskit ja trendit sekä niiden vaikutus organisaation henkilöstön sitoutumiseen ja motivaatioon sekä tämän kautta hyvinvointiin samalla kehitettäen organisaation ja henkilöstön resiliessiä.
Hankkeen alussa kartoitetaan henkilöstön motivoinnin ja sitoutumisen sekä organisaatiokulttuurin kehittämisen työhyvinvoinnin ja sen johtamisen tarpeita ja kootaan niistä keskeisimmät kehittämisen tavoitteet, joihin pilotit ja kehittämistyö kohdennetaan hankkeen aikana. Pilottien tavoitteena on kehittää organisaation työkulttuuria, parantaa työntekijöiden ja esimiesten työssä jaksamista ja työhyvinvointia, johtamista sekä laadukasta asiakaspalvelua.
Kehittäminen tehdään yhteistoimintamallin mukaisena yhteisöllisenä työnä, tutkimustietoon perustuvina asiantuntijapalveluina, työpajatyöskentelynä, työhyvinvointijohtamisen osaamisen kehittämisenä, oman työn johtamisen ja työntekijöiden itseohjautuvuuden vahvistamisena. Sisällöt juurrutetaan johdon ja esimiesten sekä työntekijöiden työskentelykäytäntöihin.
Hankkeessa painotetaan strategista ja ennakoivaa näkökulmaa työhyvinvoinnin johtamisessa. Parannetaan työyhteisöjen työhyvinvoinnista kertovan tiedon systemaattista mittaamista ja hyödyntämistä strategisessa työhyvinvoinnin johtamisessa osana organisaation tiedolla johtamisen järjestelmää. Hankkeessa laajennetaan kontekstia toteavan arvioinnin painotuksesta jatkuvaan kehittämiseen indikaattoreiden avulla. Keskeinen painopiste on työhyvinvoinnin johtamisen kytkeminen organisaation talouteen ja kustannuksiin.
Tavoitteena on myös parantaa julkisen sektorin vetovoimaa ja pitovoimaa mielekkäänä työpaikkana, jossa työhyvinvointiin ja sen johtamiseen panostetaan. Hankkeessa panostetaan toimenpiteisiin, joilla voidaan tukea osaavan työvoiman saatavuutta ja pitovoimaa. Työelämän ja toimintaympäristön jatkuva muutos on kuormitustekijä olemassa olevalle henkilöstölle.
Hankkeen tuloksena työhyvinvoinnin johtamisen merkitys nähdään osana strategista ja operatiivista johtamista ja työhyvinvointi on parantunut kehittämiskohteiksi valittujen alojen osalta. Hankkeessa on tunnistettu ja määritelty työhyvinvoinnin mittareita. Saadun tiedon ja kokemuksen perusteella osataan varautua paremmin työhyvinvoinnin muutoksiin, ikärakenteen muutokseen ja muihin työelämän rakenteellisiin muutoksiin. Hankkeessa on kehitetty yhdessä asiantuntijoiden kanssa kokonaisvaltaista työhyvinvointia tukevia menetelmiä pilottialoille. Hankkeen tuloksia levitetään myös muihin julkisen sektorin organisaatioihin.
Hanke toteutetaan Rovaniemen koulutuskuntayhtymän, Lapin yliopiston ja Rovaniemen kaupungin yhteishankkeena. Hankkeen ohjausryhmään nimetään kohdeorganisaatioiden edustajien lisäksi Rovaniemen kaupungin ja Rovaniemen koulutuskuntayhtymän työterveyshuollon asiantuntijaedustaja ja Kevan asiantuntijaedustaja, jotka tuntevat hyvin työhyvinvointiin liittyviä haasteita ja palveluja. Yhteistyötä tehdään myös työhyvinvointiin ja sen johtamiseen liittyen koulutuksia järjestävien palveluntuottajien ja tutkimuslaitosten kanssa. Paikallista elinkeinorakennetta tuetaan huomioimalla kilpailutuksissa paikallisetkin toimijat. Niin ikään yhteistyötä tehdään käynnissä olevien Pohjois-Suomen maakunnallisten hankkeiden kanssa; Vetoa ja pitoa kuntatyöhön -hanke sekä Tuottavuutta ja hyvinvointia Jokivarteen –hanke. Hankkeessa huomioidaan tasa-arvo, yhdenvertaisuus ja kestävä kehitys kaikessa toiminnassa. Hankkeessa edistetään erityisesti sosiaalista ja taloudellista kestävyyttä.
Hankkeen varsinaisena kohderyhmänä on Rovaniemen kaupungin ja koulutuskuntayhtymä REDUn johto, esimiehet ja työntekijät. REDUssa konkreettinen kehittämistyö painottuu toimialoille, joissa on työn ohjauksellista tarvetta mm. muutosten heikon resilienssi kyvykkyyden vuoksi tai YT-toimien vuoksi ja näillä toimialoilla tehtyjä toimenpiteitä ja saatuja tuloksia levitetään edelleen muille toimialoille käyttöön projektipäällikön sparraamana.
Rovaniemen kaupungilla konkreettinen kehittämistyö painottuu ikäihmisten ja erityisryhmien asumispalveluihin sekä varhaiskasvatukseen ja näillä toimialoilla tehtyjä toimenpiteitä ja saatuja tuloksia levitetään edelleen muille toimialoille käyttöön. Henkilöstöpalvelujen kautta, työhyvinvointipäällikkö, joka toimii Rovaniemen kaupungin osalta hankkeessa koordinoijana, levittää Rovaniemen kaupungin muille toimialoille hankkeessa pilotoituja toimivia käytäntöjä, joten toimintamallit ja hankkeen tulokset leviävät toimijoiden kautta.
Hankkeen välillisenä kohderyhmänä on Lapin alueen muut julkisen sektorin työnantajaorganisaatiot sekä osin myös yksityinen ja kolmas sektori.
Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 355 423
Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 331 812
Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 444 280
Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 414 766
Maakunnat: Lappi
Seutukunnat: Tunturi-Lapin, Kemi-Tornion, Rovaniemen, Pohjois-Lapin, Itä-Lapin
Kunnat: Sodankylä, Keminmaa, Rovaniemi, Kittilä, Kemijärvi
Jakeluosoite:
Postinumero:
Postitoimipaikka:
Suunniteltu: 0
Toteutunut seurantatietojen mukaan: 0
Suunniteltu: 320
| Välitön | Välillinen | |
| Ekologinen kestävyys | ||
| Luonnonvarojen käytön kestävyys | 1 | 2 |
| Hankkeen työpajoissa ja kehittämistyössä hyödynnetään sähköistä materiaalia ja mahdollisuuksien mukaan etäyhteyksiä. | ||
| Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen | 1 | 2 |
| Hankkeen työpajoissa ja kehittämistyössä hyödynnetään sähköistä materiaalia ja mahdollisuuksien mukaan etäyhteyksiä. | ||
| Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus | 0 | 0 |
| Hankkeen toimenpiteillä ei vaikutusta. | ||
| Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) | 0 | 0 |
| Hankkeen toimenpiteillä ei vaikutusta. | ||
| Natura 2000 -ohjelman kohteet | 0 | 0 |
| Hankkeen toimenpiteillä ei vaikutusta. | ||
| Taloudellinen kestävyys | ||
| Materiaalit ja jätteet | 1 | 1 |
| Hankkeen työpajoissa ja kehittämistyössä hyödynnetään sähköistä materiaalia ja mahdollisuuksien mukaan etäyhteyksiä. | ||
| Uusiutuvien energialähteiden käyttö | 0 | 0 |
| Hankkeen toimenpiteillä ei vaikutusta. | ||
| Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen | 4 | 4 |
| Työhyvinvointia parantavilla menetelmillä vaikutetaan työssä jaksamiseen, työn tehokkuuteen ja tuloksellisuuteen. | ||
| Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen | 6 | 8 |
| Hankkeessa määritellään ja testataan mittareita, joilla voidaan ennakoida työhyvinvoinnin muutoksia. Hankkeessa on kehitetään yhdessä asiantuntijoiden kanssa kokonaisvaltaista työhyvinvointia tukevia menetelmiä . | ||
| Liikkuminen ja logistiikka | 1 | 1 |
| Hankkeen toiminnassa pyritään välttämään tarpeetonta matkustamista ja hyödynnetään erilaisia etäyhteysmahdollisuuksia. | ||
| Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus | ||
| Hyvinvoinnin edistäminen | 9 | 9 |
| Hankkeen toimenpiteillä edistetään työhyvinvointia ja työssäjaksamista. Tutkimusten mukaan parantuneella työhyvinvoinnilla on positiiviset vaikutukset työntekijöiden kokonaisvaltaiseen hyvinvointiin. | ||
| Tasa-arvon edistäminen | 6 | 8 |
| Sukupuolinäkökulma huomioidaan kaikessa hankkeen toiminnassa, koska sillä on suora yhteys työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen | ||
| Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus | 5 | 5 |
| Työhyvinvoinnin johtamista kehittämällä vaikutetaan myös yhdenvertaisuuden edistämiseen ja kaikenlaisen syrjinnän ehkäisyyn työpaikoilla. | ||
| Kulttuuriympäristö | 0 | 0 |
| Hankkeen toimenpiteillä ei vaikutusta | ||
| Ympäristöosaaminen | 0 | 0 |
| Hankkeen toimenpiteillä ei vaikutusta | ||
Koko maata koskevat trendit muuttoliikkeessä, väestön ikääntymisessä ja työhyvinvoinnin riskeissä heijastuvat myös Rovaniemen seudun ja koko Lapin maakunnan alueella henkilöstön työhyvinvointiin ja sitä kautta toiminnan tuloksellisuuteen. Hanke perustui tarpeeseen ennakoida työhyvinvoinnin muutoksia julkisella sektorilla. Hankkeen pilotointeihin ja kehittämistyöhön osallistuneissa organisaatioissa, Rovaniemen kaupungissa ja Rovaniemen koulutuskuntayhtymässä ydinhaasteet painottuivat vähän eri tavalla ja eri toimialoilla mm. henkilöstön vaihtuvuutena, tyytymättömyytenä, motivaation puutteena, psykososiaalisina oireiluina ja sairauspoissaoloina. Nämä kaikki vaikuttivat tuottavuuden laskuun. Myös henkilöstön ikääntymisen ja eläköitymisen mukanaan tuomiin muutoksiin varaudutaan ennakkoon. Lisäksi erilaiset käynnissä olevat muutokset, kuten muuttuva lainsäädäntö, sosiaali- ja terveydenhuollon uudistus, koulujärjestelmän uudistukset, muuttuvat työnkuvat monialaisemman osaamisen suuntaan, digitalisaatio sekä asiakkaiden tarpeiden muutokset vaikuttavat työssä jaksamiseen.
Hankkeen tavoitteena oli ohjata julkisen sektorin organisaatioiden työhyvinvoinnin strategista johtamista ja henkilöstöjohtamista ennakoimaan työhyvinvoinnin muutoksia. Tavoitteena oli oppia tunnistamaan työhyvinvointiin vaikuttavat riskit ja haasteet sekä niiden vaikutus organisaatioon henkilöstön sitoutumiseen ja motivaatioon sekä tämän kautta hyvinvointiin samalla kehittäen organisaation ja henkilöstön resilienssiä.
Hankkeen alussa kartoitettiin henkilöstön motivoinnin ja sitoutumisen sekä organisaatiokulttuurin kehittämisen työhyvinvoinnin ja sen johtamisen tarpeita ja koottiin niistä keskeisimmät tavoitteet, joihin pilotit ja kehittämistyö sitten kohdennettiin hankkeen aikana. Pilottien tavoitteena oli kehittää organisaation työkulttuuria, parantaa työntekijöiden ja esimiesten työssä jaksamista ja työhyvinvointia, johtamista, jotka loppujen lopuksi vaikuttavat myös asiakkaalle tuotettuun palveluun ja sen laatuun
Kehittäminen tehtiin yhteistoimintamallin mukaisena yhteisöllisenä työnä, tutkimustietoon perustuvina asiantuntijapalveluina, työpajatyöskentelynä, työhyvinvointijohtamisen osaamisen kehittämisenä, oman työn johtamisen ja työntekijöiden itseohjautuvuuden vahvistamisena. Näiden kaikkien toimenpiteiden kombinaationa ja tuloksena syntyi hankkeen työkirja ”Löydä – työhyvinvoinnin kehittämiskartta”, johon on kuvattu hankkeessa kehitettyjä toimintatapoja työhyvinvoinnin tukemiseen.
Työkirjassa kehitetyt ennakoivan työhyvinvoinnin arvioinnin mittarit eivät mittaa menneisyyden tapahtumia, vaan mittareiden ja niihin liittyvien kehittämismenetelmien avulla työyhteisön jäsenet voivat tunnistaa, seurata ja ratkaista arjessa muotoutuvia ja muuttuvia työhyvinvointihaasteita. Työhyvinvoinnin ennakoivaa johtamista ei voida ilmiön prosessiluonteen vuoksi pitää koskaan valmiina tai ratkaistuna kysymyksenä. Ilmiö muuttuu aina erilaiseksi arjen tilanteiden muuttuessa. Hankkeen aikana tuotetut työhyvinvoinnin ennakoivan johtamisen mittarit ja niihin liittyvät menetelmät antavat kohdeorganisaatioille perustan jatkossa ymmärtää tällaista dynamiikkaa ja asemoida työhyvinvoinnin eteen tehtävä työ suhteessa siihen.
Hankkeen tavoitteena oli parantaa kohdeorganisaatioiden ja laajemminkin julkisen sektorin vetovoimaa ja pitovoimaa mielekkäänä työpaikkana, jossa työhyvinvointiin ja johtamiseen panostetaan. Hankkeen ennakoivien toimenpiteiden avulla edesautetaan sitä, että työelämän ja toimintaympäristön jatkuva muutos ei kuormittaisi henkilöstöä niin paljon, vaan ennakoivan reagoinnin avulla löydettäisiin vaihtoehtoisia ja tilanteisiin sopivia tapoja työskennellä ja palvella asiakkaita mahdollisimman hyvin. Hankkeen tuloksena työhyvinvoinnin johtamisen rooli osana strategista ja operatiivista johtamista on vahvistunut.
Hanke toteutettiin Rovaniemen koulutuskuntayhtymän, Lapin yliopiston ja Rovaniemen kaupungin yhteishankkeena. Kohdeorganisaatioiden välinen vuorovaikutteinen yhteistyö ja hyvien käytänteiden jakaminen toinen toisilleen vahvistivat osaltaan kokonaisosaamista työhyvinvoinnin saralla. Hankkeen ohjausryhmä muodostui kohdeorganisaatioiden edustajien lisäksi Lappican ja Kevan asiantuntijaedustajista. Yhteistyötä tehtiin aktiivisesti muiden Pohjois-Suomen maakunnallisten hankkeiden kanssa mm. yhteisen työhyvinvointiseminaarin järjestämisen sekä työhyvinvointiin keskittyvän podcast -sarjan osalta. Hankkeen tuloksia ja hyväksi todettuja toimintatapoja työhyvinvoinnin edistämiseksi tullaan jatkossa jalkauttamaan kohdeorganisaatioiden sisällä myös muihin kuin pilottikohteisiin. Lisäksi ennakoivan johtamisen ja ennakoivien toimintatapojen merkitys tärkeänä osana työhyvinvointiin panostamisessa levittäytyy sähköisen työkirjan pysyvän osoitteen Löydä! Työhyvinvoinnin kehittämiskartta (ulapland.fi) myötä myös muihin julkisen sektorin organisaatioihin sekä yksityiselle ja kolmannelle sektorille.