|
|
|
Hankekoodi: S20924
Hankkeen nimi: Tiedosta - työhyvinvointia ja tuottavuutta
Toimintalinja: 3. Työllisyys ja työvoiman liikkuvuus
Erityistavoite: 7.1. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantaminen
Suunnitelman mukainen toteutusaika: Alkaa 1.1.2017 ja päättyy 31.3.2019
Toiminnan tila: Toiminta päättynyt
Vastuuviranomainen: Etelä-Savon elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus
Hakijan virallinen nimi: Kaakkois-Suomen Ammattikorkeakoulu Oy
Organisaatiotyyppi: Ammattikorkeakoulu
Y-tunnus: 2472908-2
Jakeluosoite: Patteristonkatu 3 D
Puhelinnumero: 0153 5561
Postinumero: 50100
Postitoimipaikka: Mikkeli
WWW-osoite: http://www.xamk.fi
Hankkeen yhteyshenkilön nimi: Tuulevi Aschan
Yhteyshenkilön asema hakijaorganisaatiossa: Projektipäällikkö
Yhteyshenkilön sähköpostisoite: eura.neuvonta(at)gov.fi
Yhteyshenkilön puhelinnumero: 0406378841
Hakijoiden lukumäärä tai tuen siirto -menettely:
Yritysten uudistumisen, kilpailukyvyn ja kasvun yksi keskeinen edellytys on hyvinvoiva ja sitoutunut henkilöstö. Työhyvinvoinnin tutkimus ja kehittäminen on viimeisten vuosien aikana ollut mittavaa ja siitä noussut keskustelu laajaa. Työhyvinvointia ilmiönä on mallinnettu monin erin tavoin ja eri näkökulmista. Kuitenkin yksittäiselle työntekijälle työhyvinvointi ja sen kehittämisen prosessit näyttäytyvät vain harvoin konkreettisina omaan itseen ja työhön vaikuttavina asioina. Työhyvinvoinnin tutkimus ja siihen kehitetyt erilaiset mittarit sekä hyvinvointiteknologia ja sen sovellukset ovat mahdollistaneet laaja-alaisemmin työhyvinvoinnin vaikutusten mittaamisen yksittäisen työntekijän näkökulmasta. Yksittäistä työntekijää mittaamalla saatu tieto mallintaa ja tuo konkreettisesti näkyväksi työhyvinvoinnin kehittämisprosessit yksittäisen henkilön näkökulmasta. Tämä auttaa tiedostamaan ja seuraamaan omaa työhyvinvointia ja työkykyisyyttä, motivoi kehittämiseen ja vähentää muutosvastarintaa.
Myös työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteyden osoittamiseen on kehitetty mittaamistapoja, joilla saadaan osoitettua toimenpiteiden vaikuttavuutta. Mittaamisesta saatu tieto auttaa suuntaamaan strategista työhyvinvoinnin ja tuottavuuden johtamista. Digitaalisten sovellusten käyttäminen puolestaan madaltaa kynnystä ylipäätään digitaalisuuden käyttöön ottoon.
Hankkeen toimenpiteinä toteutetaan yrityskohtaiset kehittämisprosessit, jossa aluksi kartoitetaan kunkin yrityksen tarpeet, suunnitellaan mittaukset ja niiden toteutus sekä niiden pohjalta suunnitellaan työhyvinvoinnin kehittämisen toimenpiteet ja niiden toteuttaminen sekä arviointi. Prosessin aikana seurataan työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteyksiä ja tuetaan tuottavuuden edistämistä. Mamk vastaa hankkeen kokonaissuunnittelusta ja toteutuksen organisoinnista sekä hallinnollisista velvoitteista ja hankkeen arvioinnista. Osaltaan Mamk vastaa myös tiedottamiseen ja viestintään sekä osaamisen levittämiseen liittyvistä toimenpiteistä. Lapin yliopisto puolestaan vastaa työhyvinvoinnin ja tuottavuuden mittaamisen prosessista sekä toimintatutkimuksellisista prosesseista kussakin yrityksessä.
Hankkeen tuloksina mukana olleet yritykset ovat saaneet havainnollista tietoa henkilöstönsä työhyvinvoinnin tilasta ja kipupisteistä sekä niiden yhteydestä tuottavuuteen. Mittaustulosten pohjalta yritykset ovat kehittäneet edelleen entistä tarvelähtöisemmän työhyvinvointistrategian, jossa työhyvinvoinnin toimenpiteitä on mallinnettu tarvelähtöisesti ja yksittäisen työntekijän tarpeita huomioiden. Yrityksen toimijat tiedostavat entistä paremmin työhyvinvoinnin merkityksen yrityksen tuottavuudelle ja yrityksellä on keinoja seurata tätä yhteyttä. Yrityksen työprosesseja ja toimintatapoja on kehitetty työhyvinvointia ja tuottavuutta tukeviksi. Lisäksi yrityksen johtajat ja esimiehet ovat saaneet työkaluja (menetelmät ja toimintamallit) seurata tunnuslukujen kautta henkilöstön työhyvinvoinnin tilaa ja sen yhteyttä tuottavuuteen sekä toimintamallin, miten tarttua ennaltaehkäisevästi havaittuihin työhyvinvoinnin kipupisteisiin. Lisäksi he ovat saaneet kokemusta digitaalisten sovellusten käytön jalkauttamisesta henkilöstölle laajennettavaksi jatkossa myös muihin digitaalisuutta hyödyntäviin muutosprosesseihin. Työntekijöiden työhyvinvointi on parantunut, he tiedostavat työhyvinvoinnin seurannan merkityksen koko organisaation tuottavuudelle, osaavat seurata omaa työhyvinvointiaan valittujen mittareiden avulla ja heillä on selkeä toimintamalli tunnistaa ja ennaltaehkäisevästi toimia oman työhyvinvointinsa edistämiseksi. Työntekijät ovat oppineet käyttämään erilaisia digitaalisia omaehtoisen terveyden edistämisen ja seurannan sovelluksia työhyvinvointinsa seuraamiseen. He myös tietävät, mistä saada tukea ennaltaehkäisevästi. Samalla kynnys digitalisaatiota kohtaan on madaltunut. Kehittäjäorganisaatiot ovat saaneet lisää tietoa ja osaamista työhyvinvoinnin kehittämisprosesseista sekä tietoa erilaisten digitaalisten sovellusten soveltuvuudesta työhyvinvoinnin eri osa-alueiden mittaamiseen sekä aihioita tuotteistaa työhyvinvoinnin hyvinvointiteknologiaa soveltavia palvelukokonaisuuksia maakunnan yrittäjyyden kehittämiseksi.
Varsinaisia kohderyhmiä ovat mukana olevien yritysten henkilöstö, työntekijät ja johtajat sekä kehittäjäkumppaniyritysten verkosto.
Työhyvinvointituotteiden ja palvelujen tarjonnan laajentuessa myös muut alueen yritykset. Hankkeessa muutoin kehitetty osaaminen ja tieto ovat saatavilla alueen yrityksille avoimesti. Tuottavuuden kehittyessä myös yritysten asiakkaat. Työhyvinvoinnin kehittämis- ja mittaamisprosesseissa mukana olevat opiskelijat.
Myönnetty EU- ja valtion rahoitus: 252 766
Toteutunut EU- ja valtion rahoitus: 245 537
Suunniteltu julkinen rahoitus yhteensä: 337 594
Toteutunut julkinen rahoitus yhteensä: 327 848
Maakunnat: Etelä-Savo
Seutukunnat: Mikkelin, Savonlinnan, Pieksämäen
Kunnat: Mikkeli, Pieksämäki, Savonlinna
Jakeluosoite:
Postinumero:
Postitoimipaikka:
Suunniteltu: 14
Toteutunut seurantatietojen mukaan: 15
Suunniteltu: 130
| Välitön | Välillinen | |
| Ekologinen kestävyys | ||
| Luonnonvarojen käytön kestävyys | 0 | 0 |
| - | ||
| Ilmastonmuutoksen aiheuttamien riskien vähentäminen | 0 | 0 |
| - | ||
| Kasvillisuus, eliöt ja luonnon monimuotoisuus | 0 | 0 |
| - | ||
| Pinta- ja pohjavedet, maaperä sekä ilma (ja kasvihuonekaasujen väheneminen) | 0 | 0 |
| - | ||
| Natura 2000 -ohjelman kohteet | 0 | 0 |
| - | ||
| Taloudellinen kestävyys | ||
| Materiaalit ja jätteet | 0 | 0 |
| - | ||
| Uusiutuvien energialähteiden käyttö | 0 | 0 |
| - | ||
| Paikallisen elinkeinorakenteen kestävä kehittäminen | 0 | 5 |
| Työhyvinvoinnin kehittäminen tukee jo olemassaolevaa elinkeinoelämää, mutta digitaalisuuden ja työhyvinvoinnin yhdistäminen erilaisiksi palvelukokonaisuuksiksi voi avata aivan uudenlaisiakin elinkeinomahdollisuuksia | ||
| Aineettomien tuotteiden ja palvelujen kehittäminen | 6 | 0 |
| Kehitetään osaamista työhyvinvointituotteiden ja -palvelujen tarjontaan (erityisesti Verve) | ||
| Liikkuminen ja logistiikka | 0 | 0 |
| Sosiaalinen ja kulttuurinen kestävyys sekä yhdenvertaisuus | ||
| Hyvinvoinnin edistäminen | 10 | 10 |
| Hankkeen keskeisin tavoite on hyvinvoinnin edistäminen työn kontekstissa | ||
| Tasa-arvon edistäminen | 0 | 8 |
| Pyritään tasoittamaan sukupuolten välisiä eroja työhyvinvointiin ja digitaalisuuteen liittyvässä asennennoitumisessa sekä työhyvinvointiin liittyvien asioiden tiedostamisessa. | ||
| Yhteiskunnallinen ja kulttuurinen yhdenvertaisuus | 0 | 5 |
| Työhyvinvoinnin yksi osatekijä on työkulttuuri, johon hanke tapauskohtaisesti myös kohdistaa toimenpiteitä tavoitteena. | ||
| Kulttuuriympäristö | 0 | 0 |
| - | ||
| Ympäristöosaaminen | 0 | 0 |
| - | ||
Tiedosta –työhyvinvointia ja tuottavuutta –hanke on osoittanut monipuolisen henkilöstöjohtamista, esimiestyötä sekä johtamisosaamista koskevan tiedon keräämisen tarpeelliseksi sekä johtamisen kehittämisen että tiedontuotannon kannalta. Kohdeorganisaatiot ovat saaneet tietoa johtamisen tilasta ja kehittämistarpeista, työelämän laadun muodostumisesta (QWL) sekä henkilöstöjohtamisen ja ihmisläheisen johtamisotteen merkityksestä ja kokonaisuudesta. Hanke on osoittanut, miten olennaista on tarkastella johtamisen osa-alueita sekä organisaatiotasolla ja johtaja- /lähijohtajatasolla että henkilöstön tason toteutuksina yhtä aikaa.
Henkilöstöjohtamisen kypsyysarvioinnit osoittivat, miten erilaisista lähtökohdista Tiedosta-hankkeen kehittämistoimintaan lähdettiin mukaan. Jokaisella kohdeorganisaatiolla oli sekä omat vahvuutensa että heikot kohtansa henkilöstöjohtamisen käytäntöjen toteuttamisessa. Henkilöstöjohtamisen tason nostamiseksi joudutaan usein tekemään paljon töitä monella eri toimintakentällä. Näin ollen kehittämistoiminnan aloittaminen ja tason nostaminen voivat näyttäytyä työläinä ja haasteellisina tehtävinä, kun läsnä ovat jatkuvasti myös työelämän arjen realiteetit, kuten aikarajoitukset, kiire ja muutostilanteet. Tämä näkyi myös hankkeen kehittämistyön organisoinnissa. Tilannetta haastavat myös osapuolten erilaiset näkökulmat ja tulkinnat johtamisen toimivuudesta yleisesti, mutta myös pienemmissä käytännön asioissa. Tulkinnat voivat vaihdella esimerkiksi siitä, millaisia ovat tarkoituksenmukaiset HR-toimintatavat, tai kuinka tarpeellista on henkilöstöjohtamisen kypsyysarviointi tai esimiesten vertaistoiminta. Ensimmäisenä tarvittaisiin johtoryhmän ja yrityksen päättäjien yksimielisyys siitä, rakennetaanko johtamisen järjestelmä niin, että siinä huomioidaan työelämän laatua edistävä toiminta.
Kypsyysarvioinnin palautteenannon yhteydessä olisi tarpeen hahmottaa kohdeorganisaatioille tapauskohtaisesti suunnattu henkilöstökehittämisen kehittämiskartta, joka näyttää suunnan ja etenemisvaiheet optimaalisen kehittämisen eteenpäin viemiseksi. Kartan avulla organisaatiossa päästään liikkeelle ja saadaan ote sellaisista toimintamalleista, joiden avulla henkilöstöjohtamisen taso voi parantua optimaalisesti. Kehittämiskartta selkiyttää kehittämistyötä, koska se tukee organisaation vaiheittaista, pitemmälle aikajanalle suunniteltua etenemistä. Silloin tärkeintä ei ole saada nopeasti kaikki valmiiksi, vaan edetä pienin askelin kohti suurta päämäärää. Ennakoiva ja etenevä ote olisi tärkeä työyhteisöjen ominaisuus nykyajan työelämässä menestymisen kannalta.
Hankkeen aikana havaittiin ja käytännössä avautui kohdeorganisaatioiden kaksi erilaista maailmaa, joiden keskinäisestä vuorovaikutuksesta syntyy menestyvä organisaatio. Organisaation johtamisen puolella korostuvat hyvä hallintotapa, tavoitteet ja toiminnan seuranta talouden mittareilla. Organisaation käyttäytymismaailmassa korostuvat henkilöstön inhimilliset ominaisuudet ja vuorovaikutustaidot. Mitä paremmin nämä maailmat kohtasivat, sitä parempiin hankesuunnitelman mukaisiin tuloksiin päästiin. Voidaankin sanoa, että mikäli nämä kaksi erilaista maailmaa eivät kohtaa tiedolla johtamisen tasolla, niin tavoitteisiin ei todennäköisesti päästä. Hankkeessa on sivuttu molempia maailmoja sekä rakennettu toimintamalleja, joilla nämä kaksi hyvin erilaista maailmaa saataisiin kohtaamaan ja ymmärtämään toisiaan. Työelämän laadun mittaus kertoo, miten henkilöstö kokee organisaation tilanteen työn tekemisen tasolla. Johtamisen tasolla työelämän laatu kertoo henkilöstön aineettoman pääoman hyödyntämisasteesta tuotantotekijänä, johon kannattaa panostaa, koska se on kannattava investointi. Lähiesimiestoiminta on linkki näiden kahden maailman välillä. Vastuullinen johtaminen ja hyvä esimiestyö parantavat organisaation käyttäytymispääomaa, mikä näkyy positiivisena kehityksenä taloudellisissa mittareissa. Kohtaamista voidaan edistää parhaiten hyvällä esimiestyöllä ja sen kehittämisellä.
Tämän havaitseminen on jo vahvistanut ja painottanut alueellista kehittämis- ja asiantuntijatyötä, jossa osa kehittäjäkumppaneista on avainroolissa. Hankkeen jälkeen kehittäjäkumppanit muodostavat laajennetun LuovaNoste-asiantuntijaverkoston. LuovaNoste on moniammatillinen eteläsavolainen luovien toimijoiden ja työelämän kehittäjien verkosto, joka tarjoaa työkaluja työelämän luovuuden, hyvinvoinnin ja tuottavuuden lisäämiseksi. Verkostossa on vahva osaaminen työelämän laadun ja henkilöstötuottavuuden kehittämiseen.